Le harcèlement sexuel en entreprise : les obligations de l’employeur

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L’entreprise est tenue de prévenir et de lutter contre le harcèlement dans le milieu du travail. Pour cela, elle doit prendre des mesures bien déterminées.

La prévention du harcèlement sexuel

Toute entreprise comptant plus de 250 salariés doit désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. Il a notamment pour mission de :

  • Informer et sensibiliser les salariés ;
  • Mettre en place les procédures internes nécessaires pour faciliter le signalement d’un cas de harcèlement et les interventions requises ;
  • Réaliser une enquête pour harcèlement sexuelle cas échéant ;
  • Orienter les employés vers les autorités compétentes en cas de besoin.

En même temps, l’entreprise doit informer l’ensemble de ses salariés sur le caractère délictuel du harcèlement sexuel. Pour cela, les articles du Code pénal relatifs à ce délit doivent être affichés dans les locaux de la société et être mentionnés dans le règlement intérieur.

Pour les entreprises qui comptent moins de 250 salariés, il n’existe pas de dispositions spécifiques. Néanmoins, chaque employeur doit prendre les mesures nécessaires pour agir en amont contre le harcèlement, sinon l’entreprise risque d’être sanctionnée en cas de fait avéré.

L’entreprise devrait également évaluer les risques de harcèlement, notamment en examinant la composition des équipes afin d’identifier les salariés vulnérables et les situations à risque. Il est également utile de savoir si l’entreprise présente des dispositions favorables au signalement et au traitement des faits de harcèlement.

Enquête en cas de harcèlement sexuel

Si, en dépit des mesures préventives, un cas de harcèlement est signalé au sein de l’entreprise, celle-ci doit immédiatement mener une enquête. Elle a pour objet d’établir la réalité des faits signalés, et d’évaluer leur gravité le cas échéant. Plusieurs entités à l’intérieur de l’entreprise peuvent prendre part à cette enquête, notamment le service des ressources humaines et le comité d’entreprise. Il est également possible de faire appel à un médiateur spécialisé : étant de provenance extérieure, il établira un point de vue objectif qui permettra d’agir en toute impartialité.

La confidentialité est de mise pendant l’enquête, afin de ne pas susciter la méfiance du harceleur présumé. Par ailleurs, celui-ci doit immédiatement être séparé de la victime présumée. Si les faits sont avérés, l’employeur a le devoir de protéger cette dernière en initiant une médiation ou en prenant des mesures plus drastiques à l’encontre du harceleur (affectation, licenciement). Si le prétendu harcèlement n’est qu’un mensonge, l’auteur de cette accusation peut être sanctionné ou licencié.